猎头和HR一直是相爱相杀的关系，猎头觉得HR事儿多，不通融，HR觉得猎头费用太高或者是欠缺一点儿专业。但是在职场上，高端人才的流动还是在猎头的主导下完成的，猎头也要有客户才能成单的，于是双方一直在摸索中合作。

身为HR，我们当然要拿出甲方应该有的高要求，要求猎头工作最到位，但我们必须要讲求一些与猎头合作的小技巧。下面这些小技巧，会对你与猎头合作有所帮助。

1.前期协作，清晰双方期望
前期协作期间的方针是：树立对接流程，清晰两边人物。HR需要向猎头公司清晰以下期望：将适宜的人才，在适宜的时分，以适宜的方法，发给适宜的人，并进行合适的跟进。公司应树立对猎头顾问的训练机制，特别是对新签约的猎头公司，交流与训练的内容包含以下方面：

①公司概略；

②开展进展；

③公司文化；

④用人规范；

⑤对猎头的期望以及对接流程等；

⑥这部分也是猎头需要向HR主动寻求了解的部分。

HR可以帮助猎头顾问争取更多了解公司内部文化的机会，让猎头顾问接触到公司更高级别的管理层，便于其更准确地掌握公司人才配比需求；同时也要求HR能够提供统一的人才反馈模版给猎头顾问，以提高其调查候选人的针对性与效率性。

2.招聘阻滞，让猎头顾问协同找到方向
招聘阻滞这种状况发作的情景往往是猎头寻访遇到瓶颈，或是公司的人才需求发生调整和改动。这一期间HR的工作方针是：让猎头顾问清晰方向，并得到相应的支持。HR要鼓舞猎头把遇到的疑问与困惑说出来，只有交流才能找到发生阻滞的症结并加以解决。因此，HR要深入了解顾问寻访的思路，与其一同剖析该思路是否稳当，以便于精确定位，提高人才寻访的准确性。

同时，HR还应该让猎头顾问晓得，公司对他的工作期望是：能自动与HR交流人才寻访的思路以及触摸人选的状况，并咨询寻访过程中碰到的要害和疑问。

实践工作中，有四个疑问是需要猎头顾问经常向HR提出的：

①按这个方向找人对不对；

②之前引荐的提名人没通过选拔主要是哪些方面的缘由；

③你们公司对人才有没有共性的需求；

④公司各级领导对人才有没有特殊需求。

另外，公司内部的人才需求是动态的，由于事务改动，今日招聘的职位明日能够中止或推延招聘，或者由于组织架构的变动，该职位的定位、责任与任职条件都发生了变化，所以HR需要及时把需求改动的信息告诉猎头顾问，同时也需要猎头顾问主动问询公司招聘的最新需求。

3.工作磨擦，敞开心扉，深化交流
在HR与猎头顾问协作的过程中，总会存在一些磨合不顺畅的地方，并对互相的工作发生不满，这时的HR不该诉苦，而是要把其作为增进彼此了解的过程。

首先，双方都需要了解产生不满的要害点，并坦白说出来，商议改善对策。如果是由于HR对人才引荐质量不满意，就需要猎头顾问对人选严格把关后再引荐，或者从本身拿手的岗位进行突破；

如果由于HR对人才引荐的频率不满意，顾问需要加强引荐的速度与频率，并及时跟进与反馈。交流合作是双向的，如果是因HR反映的信息不及时不详细，猎头顾问可以提示HR尽量传递精确详细的信息。

其次，两边可在工作之外的场合进行非正式交流，比方喝咖啡，或彼此参与对方公司内部的训练等活动。同时，双方可根据交流内容恰当的采纳多元化的联系方法，比方电话、邮件、短信、微信、QQ等，不一样的方法会起到不一样的作用。

HR与猎头顾问不只能够讨论工作，还能够交流其他有价值的信息，比方行业动态、外部人力资源沙龙或研讨会、有利的户外活动信息等等，这些都是推进两边交流的润滑剂。

4.薪酬商洽，默契合作，统一思想
在招聘过程中，薪酬商洽期间往往是关乎公司利益的要害时段，双方需合作互助以达到共赢，踢好“临门一脚”。

有时HR不太方便与候选人直接交流薪酬事项，需由猎头公司作为第三方进行传递。HR需要让猎头顾问从协助公司降低成本的角度去推进商洽，并真实反应候选人的原薪酬状况；猎头顾问需发掘公司的中心优势并与候选人剖析该工作时机，自动去影响候选人；当公司能提供的与候选人的需求不相符时，猎头顾问应战略性地与两边交流，做好圆场人的角色。

这个期间往往是两边拉锯战的环节，会消耗很多时间，也许会暂时停滞，因而需要懂得“成功的一半是耐性”。

5.保证期内，与猎头顾问一起深入了解候选人
候选人入职后，通常有3-6个月不等的保证期。这个期间是候选人能否融入公司环境、进入工作状态的重要时段，也是公司对候选人了解与认可的要害时段，HR与猎头公司需要合作推进候选人与公司的融合，保证其顺畅渡过试用期。

HR可依靠猎头顾问了解候选人的工作状况与心理状况，让猎头提出怎么协助候选人融入环境的主张；当出现突发状况时，猎头顾问应当尽最大努力处理流言，和谐相处。需要注重的是，这个期间反映的信息都比较敏感，两边都要注重沟通的艺术性。