资深HR教你10分钟面试核心员工
任何一个企业都想花最小的薪资聘请到最大价值的人才，通过招聘、简历筛选、初试、复试，录用后，企业往往发现找到的人并不理想。然后又周而复始。这是什么原因呢？一般企业的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有的规模企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，也拿不定主意。
若是碰到不负责任的面试官，应聘者在应聘中机械回答几个问题后就被面试官要求走人，气氛也是尴尬至极。这种情况下，面试官一般也很难问到什么有价值的东西，对于应聘者的了解更是寥寥无几。 要嘛是应聘者有防备心的回答，要嘛是提前准备好了台词，作为面试者你根本得不到什么开放性的回答。对于这个应聘者自然是不会有什么深刻的印象的，如此这般，面试也就失去了它真正的意义。
如何面试核心员工？
一般的面试流程是由人力资源部推荐，应聘者的基本素质，专业能力则有专业的部门经理来把控，重要的岗位则再加一两道程序，由公司高层再来面试，那么作为这些高层人员应该怎么面试这些应聘者呢？第一面试官要聊与招聘职位相关的内容，3分钟；第二听应聘者讲有关于招聘岗位的内容，3分钟；第三面试官要问应聘者与岗位相关的问题，以及应聘者在阐述过程中矛盾的地方；第四，当然是听应聘者讲，但应聘者被面试官问到了痛点，面试官才能得到自己想要的答案。
第一面试官聊招聘职位相关内容
一位优秀的面试官三言两语就可以解释清楚招聘岗位的信息，并且能清晰告诉应聘者该岗位的定位，进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等。总之，作为一名领导级的面试官， 应在最短的时间内，把企业现状、发展前景以及与招聘岗位相关的要素，非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间，使面试者产生共鸣，这样才能展开阐述，以免泛泛而谈，浪费彼此时间。
那么聊得过程中面试者一定要把握好面试时的气氛，之所以是聊的目的就在于和应聘者形成轻松愉悦的氛围，让应聘者放松，发挥出最真实的水平，否则过于一本正经，会让应聘者产生厌恶的心理。
第二听应聘者讲有关于招聘岗位的内容
一位合格的应聘者在接到面试电话时就会去详细了解岗位的信息，面试官即使什么都没提没问，应聘者听完面试官的阐述后，也会根据招聘岗位的信息，在脑海中匹配出最合适和最精确的内容，有选择性的，用最恰当的方式表达出来。
之所以是说让应聘者来讲，这是由于应聘者和面试官之间信息不对称造成的。应聘者从一开始本身就处在下游，要成功应聘该岗位，就必须过了面试官这一关，如果能够和面试官轻松的聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者说应该是非常自信的一个人，只不过这一般只有高级经理人才能表现出此种素质。这个时候面试官所要做的事情就是仔细聆听应聘者的表述，在自己肯定的地方加以赞许，但切记打断应聘者的阐述，一是因为这样会打断应聘者的思路，使应聘思路偏离原先的方向；其次是因为这样会增加面试成本。
第三面试官要问应聘者与岗位相关的问题，以及应聘者在阐述过程中矛盾的地方
到了这个环节的时候，面试官需要主动发问，问什么呢？不要问一些老生常谈的话题，也不要问一些显而易见的问题，要问一些在实际工作可能会遇到的问题，或者是在刚才应聘者的表述中你所注意到的自相矛盾的地方，看应聘者如何回答。
问的过程中，还是要因人而异，针对不同性格的应聘者，面试官应该采用不同的语气询问，只有问到了关节点上，看应聘者如何回答，是否能快速反应。以及能力之外的诚信问题或是问题之后的问题等等。
第四，当然是听应聘者讲，但应聘者被面试官问到了痛点，面试官才能得到自己想要的答案。
当应聘者被面试官点到痛处时，他的回答才是关键。俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和 有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。双方正面的交锋到这时才真正开始。如果应聘者答清楚了，可以接着问下一个问题；如果有破绽，可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有难言之隐，作为面试官，可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题，给应聘 者一个台阶下。记住，双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，也不要做法官。
在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后，也会主动反 问面试官。应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性 等。面对应聘者的反问，作为面试官应该正面地、实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。
综上，面试一位应聘者的总计时间是在10分钟。你可能认为时间太少，效果出不来。实际面试中，一般面试时间都在1个小时左右，但若是每一个问题都掷地有声，十分钟足以分辨一个人。一般明显不适合的应聘者，面试官也可以在5分钟内结束面试，但要客气礼貌的结束面试。
若是碰到不负责任的面试官，应聘者在应聘中机械回答几个问题后就被面试官要求走人，气氛也是尴尬至极。这种情况下，面试官一般也很难问到什么有价值的东西，对于应聘者的了解更是寥寥无几。 要嘛是应聘者有防备心的回答，要嘛是提前准备好了台词，作为面试者你根本得不到什么开放性的回答。对于这个应聘者自然是不会有什么深刻的印象的，如此这般，面试也就失去了它真正的意义。
如何面试核心员工？
一般的面试流程是由人力资源部推荐，应聘者的基本素质，专业能力则有专业的部门经理来把控，重要的岗位则再加一两道程序，由公司高层再来面试，那么作为这些高层人员应该怎么面试这些应聘者呢？第一面试官要聊与招聘职位相关的内容，3分钟；第二听应聘者讲有关于招聘岗位的内容，3分钟；第三面试官要问应聘者与岗位相关的问题，以及应聘者在阐述过程中矛盾的地方；第四，当然是听应聘者讲，但应聘者被面试官问到了痛点，面试官才能得到自己想要的答案。
第一面试官聊招聘职位相关内容
一位优秀的面试官三言两语就可以解释清楚招聘岗位的信息，并且能清晰告诉应聘者该岗位的定位，进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等。总之，作为一名领导级的面试官， 应在最短的时间内，把企业现状、发展前景以及与招聘岗位相关的要素，非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间，使面试者产生共鸣，这样才能展开阐述，以免泛泛而谈，浪费彼此时间。
那么聊得过程中面试者一定要把握好面试时的气氛，之所以是聊的目的就在于和应聘者形成轻松愉悦的氛围，让应聘者放松，发挥出最真实的水平，否则过于一本正经，会让应聘者产生厌恶的心理。
第二听应聘者讲有关于招聘岗位的内容
一位合格的应聘者在接到面试电话时就会去详细了解岗位的信息，面试官即使什么都没提没问，应聘者听完面试官的阐述后，也会根据招聘岗位的信息，在脑海中匹配出最合适和最精确的内容，有选择性的，用最恰当的方式表达出来。
之所以是说让应聘者来讲，这是由于应聘者和面试官之间信息不对称造成的。应聘者从一开始本身就处在下游，要成功应聘该岗位，就必须过了面试官这一关，如果能够和面试官轻松的聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者说应该是非常自信的一个人，只不过这一般只有高级经理人才能表现出此种素质。这个时候面试官所要做的事情就是仔细聆听应聘者的表述，在自己肯定的地方加以赞许，但切记打断应聘者的阐述，一是因为这样会打断应聘者的思路，使应聘思路偏离原先的方向；其次是因为这样会增加面试成本。
第三面试官要问应聘者与岗位相关的问题，以及应聘者在阐述过程中矛盾的地方
到了这个环节的时候，面试官需要主动发问，问什么呢？不要问一些老生常谈的话题，也不要问一些显而易见的问题，要问一些在实际工作可能会遇到的问题，或者是在刚才应聘者的表述中你所注意到的自相矛盾的地方，看应聘者如何回答。
问的过程中，还是要因人而异，针对不同性格的应聘者，面试官应该采用不同的语气询问，只有问到了关节点上，看应聘者如何回答，是否能快速反应。以及能力之外的诚信问题或是问题之后的问题等等。
第四，当然是听应聘者讲，但应聘者被面试官问到了痛点，面试官才能得到自己想要的答案。
当应聘者被面试官点到痛处时，他的回答才是关键。俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和 有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。双方正面的交锋到这时才真正开始。如果应聘者答清楚了，可以接着问下一个问题；如果有破绽，可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有难言之隐，作为面试官，可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题，给应聘 者一个台阶下。记住，双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，也不要做法官。
在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后，也会主动反 问面试官。应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性 等。面对应聘者的反问，作为面试官应该正面地、实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。
综上，面试一位应聘者的总计时间是在10分钟。你可能认为时间太少，效果出不来。实际面试中，一般面试时间都在1个小时左右，但若是每一个问题都掷地有声，十分钟足以分辨一个人。一般明显不适合的应聘者，面试官也可以在5分钟内结束面试，但要客气礼貌的结束面试。
