近年来企业管理界、HR界对于绩效管理的讨论不绝于耳，影响最广泛的当属关于《绩效主义毁了索尼》以及《KPI与OKR》的争论。尽管如此，也只是仅限于争论而已。而今年的情况却远远超出了争论的范畴，世界级的标杆企业们陆续率先动真格的了，开始了改造绩效管理系统的行动!或许2015年，将成为开启绩效管理新时代的元年。你准备好了吗?

　　几个月前，Deloitte同样宣布：他们正在试行一种新的方案，该方案里将不会看到排名系统的踪影。

　　用培训与发展取代“评级与封杀”(rank and yank)——世界各地的公司都在质疑他们强迫的排名系统、严格的评级系统、和一年一次的评估过程。今年将可能是新的绩效管理模式横扫HR的一年。

　　曼隆学院校长Richard A. Moran在他的博客中罗列了取消绩效考核系统的原因：绩效考核系统的没落

　　第一，有一个真正的商业原因——做算数。Accenture拥有330000名员工，假设绩效考核在每名员工身上需要花费一小时(低估计)，并且需要两名员工(被考核者和考核者)参与其中。接着，假设Accenture给予每名员工100美元每小时的报酬(同样低估)，那么每年的成本(最少)看起来是这样的公式：

　　330000职工×2人每届=660000小时×$100/每小时=做算数

　　第二，也是更重要的，既然这种惯例大家都不喜欢为什么还要继续呢?何况这种被视为一年一度的痛苦惯例的做法也不一定会奏效。

　　CEB HR实践的执行董事Brian Kropp在他的博客中分享了他对绩效考核的看法：“HR：想与绩效考核说再见?再想一想吧。”

　　在HR团队做出有关绩效考核的任何草率决定之前，最好的建议是停止这种做法。那些获得最好业绩的企业，并没有将绩效分数作为讨论的核心，而是将绩效管理作为员工以往绩效的记录，并促使员工提高他们未来的业绩。

　　Brian说在做任何改变之前，我们应该先问自己三个问题：

　　你的绩效倒退了吗?管理人员应该将过去的绩效作为指导，来帮助他们的员工在未来更富有效率，而不是投出倒退的反馈信息，或者不是强调成功就是强调失败。

　　在考核过程种谁提供输入信息?如今管理人员拥有比以往任何时候更多的直接下属，员工必须更频繁的跟同龄人合作才能完成他们的工作。考虑到这些变化，反馈应该来自一个多样的输入源(比如同龄人、同事、客户)，反馈是否是持续不断的，或者每年一次或者两次?如果反馈仅仅是在计划的“绩效考核”期间，那么HR团队应该考虑培训管理人员为他的员工提供全年的指导，而不是在最后考核时，尝试想起所有好的坏的事情。这对管理人员和员工都更有价值。

　　CEB的董事长和首席执行官Tom Monahan建议停止关注得分，开始推进绩效。

　　需要明确的是，所有的这些企业没有哪一个完全淘汰了绩效考核系统——在我看来他们也不应该淘汰。他们已经废除了行业考核过程中神秘和无效的方面，即以分数和分级评等制度(stack ranking)作为的核心。在积极向上的公司，管理人员和员工都围绕着期望、目标和发展领域参与到持续的对话，而不是对一年两次的考核周期怀有虔诚的感激之情。不管你是跟Adobe或其它企业一样称他们为“签到”，重要的是你建立了方法，强调了那些今天和未来能够和应该完成的事情，而不是重建过去。