第一、招聘需要主动推进工作。为企业招聘人才并非是等着用人部门下达招聘命令，其实在这之前招聘部门应提前做好准备，梳理出科学的招聘规范流程。把招聘工作提前定位好。此外，招聘部门并非是孤立的，需要人力资源管理以及其他同事协助，需要各用人部门的协同。因此招聘要做好，得先利其器，就是把有关的流程、标准规范了。公司所有的岗位和人的匹配是一个萝卜一个坑，那么多大的萝卜需要多大的坑，这就需职位说明书了，把工作分析这个基础工作先系统搞了，形成完整实用的公司岗位职务说明书，为招聘工作定规矩。根据公司的战略规划与具体业务发展规划，预测人才需求，制定招聘规划方案。这是招聘工作的根据与出处。无定岗，无定编，无定员的“三无”随性招聘，使企业的成本无法控制，不是好招聘。有了规则，某岗什么情况下要招聘，什么情况下可以调整工作安排而不招聘，这样的流程明白定出，会使公司的招聘用人科学化、规范化，减少任意性，增加可控性。

　　第二、做好招聘渠道的建设工作。企业的招聘部需要全方位建立多种招聘渠道，分析每种渠道特性，适合什么类型的人才招聘，这是招聘基本功。维护好不同渠道，跟不同渠道的提供者保持良好关系，是招聘HR的本职工作。

　　第三、提供合适的人才为公司所用。招聘的价值并非是招聘到优秀的人才，而是招聘到合适的人才与企业空缺的职位相匹配。招不到人才比招到不合适的人后果更加严重。尽量减少人才重置成本，直至凡招聘皆合适，这是理想的追求。为招到优适人才，招聘者自身要熟悉公司历史、企业文化、业务发展、业界情况等，只拿着任职资格要求说明，是招不来合适人才的。我们得开放自己的脑袋与视野，多站在招聘外看招聘，多与各相关部门和内外人士交流，保证人才情报信息的实时性和针对性。

　　第四、招聘要讲成本收益比。把招聘成本控制在一定的范围是招聘人员需考虑到的。对渠道费用的谈判力度要强，力争降低外部的渠道成本。硬成本可以有一定程度控制，但没办法绝对下降，主要是减少软成本支出，即不当招人的成本支出。招人要准就是保证不浪费招聘成本的根本。

　　总之，招聘的核心价值在于为企业找到合适的人才，进而为企业创造更大的价值。