中国企业的外部环境早已改变，已从供应稀缺进入供应过剩时代，但很多中国企业的管理理念和制度却没有改变，比如目前仍被普遍使用的提成工资制，从而使企业陷入困境。新东方就是一个典型例子。

作为中国第一家在纽交所挂牌交易的教育培训机构，从2014年到2015年，新东方因业绩溃败，股价从25美元一路下跌到9美元，陷入困境。

然而，从2016年开始，其业绩发生大逆转，全年实现营收100亿人民币，截止到2017年4月26日股价升至66美元，市值更是突破100亿美元，成为首只市值超过100亿美元的教育股。

新东方的V字走势背后其实是新东方管理理念和制度的革新。下面跟着小编一起来看一看，俞敏洪的反思：

什么是成果主义？简单的来说就是将员工的收入与其业绩成果直接挂钩，以此来激励员工努力工作的一种人力资源管理机制。

曾几何时，以提成制、计件制以及目标考核奖金制等模式为核心的成果主义制度成为了中国企业界的宠儿，几乎所有关于人力资源管理的课程、书籍和文章不论其内容观点如何，基本都与成果主义密切相关，由于这些理论和信息的大肆渲染，让所有人都认为成果主义就是人力资源管理无可争议的核心思想。

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很多中国企业仍在喝“毒奶”

在过去30年中国经济快速增长的黄金时代，顾客需求尚属于同质化的阶段，企业只需疯狂地跑马圈地，就能不断地提高市场占有率，成果主义确实让不少企业尝到了甜头；但是，当今天经济下行的压力逐步增大，顾客需求逐渐变得挑剔起来时，成果主义的弊端已经越来越明显，甚至会严重阻碍企业的发展。

很简单，在成果主义的制度下，当员工尽最大的努力也无法提高业绩时，收入就会停滞甚至还会下降，这必将严重地打击员工的士气，甚至带来员工的大量流失。已经有企业采取主动降价营销的策略，目的仅仅是为了维持住部分员工的收入水平，使之不明显下降。

这不是很讽刺吗？当初实施成果主义就是为了激励员工去获取销售额，而现在却为了帮助员工保住收入而主动降价销售，甚至付出进一步降低企业利润的代价，这难道不是现实版的“赔了夫人又折兵”吗？

在宏观经济比较景气的时期，成果主义或许能“让人疯狂”，但在经济增长放缓的年代，成果主义终将“让人灭亡”，很多中国企业还没有看到这一点，甚至很多企业还在想着如何实施更加彻底的“成果主义”。

这些企业的经营者将企业业绩不能提高的责任全都归咎于“员工的积极性不足”或“员工的执行力不强”等原因，没有认识到提高业绩是经营者的核心职责，业绩不能提高的原因在于经营者没有制定出卓有成效的“经营方针”，而不是员工的积极性不足。

说明这个道理其实再简单不过了，中国足球这么多年来一直无法打进世界杯，其原因显然不是“球员的积极性不足”，如果真是这个原因，对于“不差钱”的中国足球来说，激励球员拿出积极性来根本不是什么难事。问题是，就算球员们拿出吃奶的力气，就能打败韩国、日本，闯进世界杯？

相比中国足球的球员们拿着巨额的收入却总也打不进世界杯，中国女排的姑娘们拿着微薄的工资，却拿到了奥运会冠军，似乎说明了“钱”不是激发人的积极性关键要素。当全国人民都在大谈女排精神的时候，主教练郎平却在夺冠后的新闻发布会上说出了这样的话：“不要因为胜利就谈女排精神，也要看到我们努力的过程。女排精神一直在，光靠精神不能赢球，还必须技术过硬。”

这对于企业的人力资源管理而言是否意味着一个启示：员工的积极性其实一直都有，应把关注点放在提高企业和员工的实力上，而不是将业绩不佳的怨气全出在那些看不见摸不着的、抽象的概念上，如“缺乏精神”、“没有积极性”或“执行力不强”等方面。

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星巴克等企业已经改变，你还在用？

在日本，实施成果主义的企业几乎已经绝迹了，理由非常简单，在日本的国内经济环境如此低迷的情况下，实施成果主义几乎等于“自绝于天下”。

京瓷的创始人稻盛和夫就在其著作《阿米巴经营》一书中表示：“京瓷不实施成果主义，因为当业绩出现滑坡、薪酬被削减时，大多数员工就会心怀不满、怨恨和嫉妒，所以从长远的眼光来看，成果主义反而会使人心涣散。因此，京瓷的经营是按照实力主义来进行的。”

对于阿米巴的独立核算结果，稻盛和夫也一再强调：“我认为过分地强调对核算状况的贡献，像其他公司一样用与业绩挂钩的物质奖励来调动员工的积极性是非常危险的。”

与很多人想象的不同，欧美企业应该算是比较功利的吧？但正如我们所了解的那样，许多欧美企业也已经或正在改变成果主义的做法，如欧美的汽车业巨头在中国的合资企业中，生产工人不实施计件工资制，销售人员也不实施业绩提成制；另外，零售或服务行业的领军企业如星巴克、ZARA、H&M等企业均不对店铺人员实施提成工资制。

国内企业呢？新东方的创始人俞敏洪最近在接受央视采访时说：“过去几年自己差点带领新东方走向了一条歪门邪道。新东方上市以后，内部人士和外部股东都希望能尽快拉升股价，从而不顾一切地追求高收入和高利润，但是却忽略了教学质量、讲师培训和产品设计等需要较长时间才能产出业绩的工作，因此失去了顾客的信赖。去年我所做的事情就是把所有校长关于收入和利润的考核指标统统取消，转为主要考核教学质量、讲师水准和顾客的满意度。”

最终结果证明，废除了成果主义制度的新东方反而取得了历史最好的业绩。

在国内，像新东方一样放弃了成果主义制度的还有海底捞、秀域等优秀企业，而且正有越来越多的国内企业开始看到成果主义的弊端，正在寻求新的变革。

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废除成果主义，好业绩自然发生

为什么实施成果主义会令企业变得更加危险？原因其实非常简单，在各行各业的竞争都相对饱和的今天，顾客变得越来越成熟和挑剔，企业需要不断地完善自己的产品和服务才能满足顾客日益变化的需要。

因此，企业的关注焦点必须从过去的“量”转变为“质”，这就需要进行持续地创新，无论是在提高销售额，还是削减成本费用方面，都需要创新。过去追求的是“速度”，而现在和未来追求的是“满意度”；过去激励的是员工的“手脚”，而现在和未来必须要激发员工的“头脑”。

成果主义带不来创新，员工只会变得更不愿意改变。试着想想，当你的收入与工作结果紧密相连时，谁还愿意做出任何改变来增加结果的不确定性？维持原状才是最保险的，至少能实现跟去年差不多的结果。

有人会说，如果他不做出改变就不能达成目标！是的，员工也深知这一点，所以在设定目标之初就会列出各种理由极力反对设定高目标，有些强硬的企业为此逼走了员工，而有更多的企业因此妥协，甚至设定了比上年度的实绩更低的目标，真是让人唏嘘！

看到这里，大家会问，不实施成果主义，难道退回到“吃大锅饭”的时代吗？答案当然是否定的。因为，除了吃大锅饭和成果主义之外，还有另外一种管理的模式，我们称为“实力主义”，其核心在于通过经营者制定“经营方针”，对实现业绩成果的“相关过程”进行科学严谨的管理，激发员工的创新智慧，让企业充满生机和活力。

这是未来中国企业一定会去到的方向，也是世界人力资源管理的发展趋势。先行的企业一定能尝到甜头，更快地发展起来。

正如俞敏洪所说：“这么多年我始终坚持一个信条——只要路走正确了，结果自然会好。”放下浮躁的内心，废除成果主义，让成果自然发生！你还在等什么？

点评：索取结果还是关注原因？

清华大学商业模式研究工作室执行主任张华光：

当俞敏洪通过改变考核机制改变了企业战略重心，从而使新东方重新焕发生机的时候，是不是该有更多中国企业从中学习和思考到什么？

从一穷二白到世界第二大经济体，今天的中国已经走过了30多年的高速发展，国强民富，中国人成为了全世界最有购买力的群体，而企业却发现生意反而不好做了，为什么？

因为当经济发展到今天的量级，已经必须要面对市场增量无多，必须进入存量竞争的时代，所谓产能过剩、去库存，就是指的企业间的竞争开始进入到白热化的肉搏阶段，而用户也不再只是简单关注数量、质量，而是开始关心品质、品味。

而大部分企业、企业主，其实思维还停留在计件工资、订单生产的僵化模式里。计件工资，只会使人简单的重复既有劳动，生产同质的大路货；订单生产，造就的只是无脑的加工者。大路货和加工者，只能不断面对价格竞争和延迟付款，这种企业也会成为不断被下游企业盘剥、最终被淘汰掉的“大路货”。

改变思维要从两个方面着手：

首先是企业主自己，要从市场需求端发现用户所关注的点，也就是企业要打造的核心差异，只想业绩不求原因，恰恰是企业致病致死的“因”，企业丧失竞争力的根本。

所谓战略，其实首先就是做什么、不做什么。要想让员工知道做什么，首先要老板知道要做什么。俞敏洪的谈话里，其实略过了一个很重要的思考过程，就是学员和用户为什么要到新东方听课？！显然不是为了便宜，也不是因为新东方是上市公司，而一向是因为老师有趣、方法有效、考试成果显著。

企业主们都能像新东方和俞敏洪一样、这么快的找到自己成长和成功的根源么？根据我的了解，看来很难，还有太多的制造业企业、服务业企业……老板从来没有想过自己的价值何在，还在忙着抠成本、找客户、做关系、跑银行……成功不知道自己为什么成功，失败不知道自己为什么失败，抱持着浓浓的产品思维和行业惯性，根本不了解用户想要什么，甚至也不知道自己的企业是服务哪些用户的，这就是现在大部分企业主的状态和心态。

第二个方面，原因找到了，方向找到了，战略“清晰”了，是不是能够真正有效的落到实处，观察到整个企业体系里和员工心里。

几乎每个企业都有个类似“用户第一”之类的企业文化、标语，很多企业也开始学会讲使命、讲愿景了，但是又有多少老板自己相信，又多少员工懂得这些该如何做到？

海底捞曾经希望把帮助顾客满意的行为做到量化指标，以便于更好的考核和督促员工，比如制定了两个KPI，一是就餐顾客杯子里的水不能低于多少，二是帮助顾客给手机戴好手机套的比例，本来是源自顾客自发传播的海底捞服务好的几条表现，当这些本来员工自发的行为变成考核指标的时候，荒唐事就发生了，顾客说杯子里的水不喝了不用加，说自己的手机不用戴手机套，服务员都会假装没听见，还是要趁顾客没注意就加水、套手机……

诸多实践都证明了，还是一些比较关注大方向的柔性指标和企业内部典型的模糊学习作用，比KPI更靠谱，给予员工一定的发挥和创新余地，同时又让员工能够客观的得到反馈和真实的学习榜样，才是企业主要把握方向，积极推动的。

来源：简道咨询（ID：JDZX-PRO）